高管薪酬激勵理論內(nèi)容講解

所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)兩權(quán)分離，引發(fā)現(xiàn)代公司的委托代理問題。Jensen和Meckling（1976）以及Jensen（1986）的理論研究表明，高管薪酬激勵理論為了克服經(jīng)營者的機會主義行為并最大限度地減少代理成本，所有者必須將公司績效與經(jīng)營者報酬相掛鉤，通過高管薪酬激勵理論設(shè)計出合理的獎勵性契約，高管薪酬激勵理論對經(jīng)營者進行有效的激勵、約束和監(jiān)督，促使經(jīng)營者為實現(xiàn)股東利益最大化而努力工作。Jensen和Murphy（1990）進一步指出，業(yè)績型薪酬契約是否有效，取決于經(jīng)營者薪酬與公司績效的敏感性；薪酬業(yè)績敏感性越高，高管薪酬契約的激勵和約束效果就越好。在此背景下，高管薪酬激勵理論有關(guān)如何建立CEO報酬與公司價值相掛鉤的業(yè)績型薪酬契約、提高CEO薪酬業(yè)績敏感性、從而抑制高管尋租并緩解委托代理問題，學(xué)界一直不斷研究和探討。

目前，有關(guān)我國上市公司CEO薪酬業(yè)績敏感性的研究，國內(nèi)早期成果主要集中在考察企業(yè)績效、股價變動與高管報酬之間的相關(guān)性。魏剛（2000）和李增泉（2000）發(fā)現(xiàn)高管薪酬與公司業(yè)績無關(guān)。Firth等（2006）發(fā)現(xiàn)國有資產(chǎn)管理機構(gòu)控股公司和中央國企控股公司CEO薪酬與經(jīng)營業(yè)績之間的相關(guān)性很小。鑒于股權(quán)分置改革實施后，我國A股市場進入“全流通”時代，證監(jiān)會和國資委分別于2005年12月和2006年9月頒發(fā)了《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》和《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權(quán)激勵試行辦法》。因此，高管薪酬激勵理論許多上市公司紛紛向高管提供以股權(quán)激勵為核心的業(yè)績型薪酬契約，CEO薪酬業(yè)績敏感性逐漸增強。杜興強和王麗華（2007）發(fā)現(xiàn)高管薪酬與公司托賓Q前后兩期的差值呈正相關(guān)關(guān)系。Firth等（2007）考察公司治理對CEO薪酬契約的影響，發(fā)現(xiàn)董事會獨立性和CEO兩職分離均有助于提高CEO薪酬業(yè)績敏感性。劉鳳委等（2007）發(fā)現(xiàn)政府對企業(yè)干預(yù)越多，會計業(yè)績的度量評價作用就越小，而且公司外部競爭程度越低，會計業(yè)績與經(jīng)營者獎懲之間的關(guān)聯(lián)度就越弱，表明制度環(huán)境影響CEO薪酬結(jié)構(gòu)。